HR Decoder. L’orizzonte HR al 2026: dall’accelerazione digitale al nuovo umanesimo manageriale

Il 2025 sarà ricordato come un anno di transizione per la funzione HR: un contesto segnato dalla post-pandemia, dall’accelerazione digitale, dalla ridefinizione del lavoro ibrido e dalle nuove richieste da parte delle generazioni più giovani.

In questo scenario, la domanda non è più soltanto «Quali sono le tendenze?» ma «Come la funzione HR deve trasformarsi per essere rilevante nel 2026?». Questa edizione di HR decoder esamina le principali direzioni che emergono dalla letteratura e dalle analisi recenti. Non tralasciando di considerare alcuni dati di contorno relativi al 2025, al fine di offrire una prospettiva che non sia solo futuristica ma anche radicata nell’esperienza dell’anno in corso.

1. Dal supporto operativo alla partnership strategica

Uno dei cambiamenti più citati riguarda la funzione HR che si sposta definitivamente da un ruolo di supporto amministrativo a un ruolo di partner strategico del business. Come evidenziato da GFoundry:

«The era of HR “supporting” technology initiatives is over. HR is now expected to co-strategize AI transformation, safeguarding the people side of change and making sure decisions translate into real-world adoption and impact».

Nel 2025, le organizzazioni hanno cominciato a chiedere all’HR non solo di gestire talenti e turnover, ma di contribuire alla definizione della strategia aziendale: pianificazione della forza lavoro, skills forecast, flessibilità organizzativa.

Per il 2026, questa tendenza si rafforza: HR deve avere un “posto al tavolo” del top management, non solo per implementare processi, ma per definire come le persone e le modalità di lavoro generano valore.

Ciò comporta alcune implicazioni chiave:

• L’HR deve acquisire competenze di business aumentate: comprendere il contesto competitivo, la value chain, la customer experience.
• Deve collaborare con le altre funzioni (IT, Strategy, Finance) su temi come l’IA, la digitalizzazione, la governance.
• Deve essere in grado di misurare il contributo delle iniziative HR in termini di outcome aziendali, non solo di processi (es. time-to-hire, retention) ma di impatto su performance, agilità, innovazione.

2. L’accelerazione dell’IA e l’esperienza dei lavoratori

Un secondo filone è rappresentato dall’adozione dell’Intelligenza Artificiale (IA) e di tecnologie correlate nel campo HR. L’adozione dell’AI è ancora limitata, il gap tra possibilità e utilizzo diffuso è grande.

Al contempo, la tecnologia non è più fine a sé stessa: deve servire a migliorare l’employee experience (EX) – cioè l’insieme delle interazioni di un dipendente con l’organizzazione – che diventa una leva competitiva. Nel 2025, molte aziende si sono concentrate sul “come” offrire esperienze remote/ibride, su piattaforme di collaborazione, su tool di onboarding digitali. Però il 2026 richiede di fare un passo in più:

• Governare l’IA in modo etico: bias, privacy, trasparenza sono temi centrali.
• Integrare tecnologia e cultura: l’adozione tecnologica non basta se manca la fiducia, la competenza e la volontà delle persone.
• Personalizzare l’esperienza:i lavoratori (in particolare Gen Z e Millennials) cercano più di un salario: vogliono flessibilità, significato, sviluppo.

Per questo, le HR nel 2026 dovranno essere capaci di orchestrare tecnologia, design dell’esperienza e sviluppo umano.

3. Skills, ruoli e leadership: la nuova geografia del talento

Nel corso del 2025 è diventato chiaro che il modello “grande laurea = lavoro” perde forza. L’analisi dello scenario HR per il 2025 segnala come lo skills-based hiring sia ormai una pratica diffusa. Guardando al 2026, emergono tre dinamiche:

• L’evoluzione dei ruoli: nascono i “new-collar” job (ruoli ibridi tra tradizionale blue-collar e white-collar) e la leadership stessa cambia, con la coesistenza di Gen X, Millennials e Gen Z nei ruoli manageriali.
• L’upskilling e reskilling continui: data la velocità del cambiamento, l’intervento formativo non è più episodico ma continuo, integrato nei flussi di lavoro e supportato da micro-learning, ecosistemi digitali, supporto manageriale.
• La leadership che “serve” più che la leadership che “comanda”: come evidenziato, i manager non solo supervisionano, ma facilitano, motivano, sviluppano. In sintesi, nel 2026, il talento non sarà solo questione di acquisizione, ma di mobilità interna, di sviluppo continuo e di gestione di ruoli fluidi all’interno di organizzazioni adattive.

4. Well-being, fiducia e valori: il capitale umano al centro

Un’altra area centrale riguarda il benessere e i valori: l’HR del 2026 sarà chiamato non solo a “gestire persone”, ma a mettere le persone al centro del modello di lavoro. Dati recenti mostrano come il benessere dei lavoratori sia un fattore competitivo. Nel 2025 molte imprese hanno investito in flessibilità, salute mentale, work-life balance; tuttavia, il 2026 richiede un salto qualitativo:

• Programmi integrati di “total well-being”che comprendono fisico, mentale, finanziario, sociale.
• Fiducia e trasparenza come fondamento della cultura aziendale: in un mondo digitale, costruire relazioni autentiche sarà un differenziatore.
• Purpose e cultura: le organizzazioni che sanno connettere il lavoro quotidiano con un significato più ampio ottengono più engagement e risultati.

I valori diventano linguaggio comune fra organizzazione e individui: l’HR deve fungere da custode e promotore di questo legame.

5. Organizzazioni agili, design del lavoro e nuovi modelli

Il contesto macroeconomico (inflazione, instabilità geopolitica, digitalizzazione) ha spinto molte aziende nel 2025 verso modelli più flessibili. Per il 2026, l’HR deve supportare la trasformazione dell’organizzazione, del design del lavoro e della struttura:

• Il concetto di organisational plasticity(capacità di adattarsi, ristrutturarsi e reagire) diventa centrale.
• Il lavoro diventa “modulare”: team più piccoli, progetti temporanei, collaborazioni interne/esterne, lavoro ibrido integrato.
• Le strutture HR “embedded”:gli HR non più funzione isolata ma parte integrante del business, operando a fianco delle unità operative e non in staff staccato.

Di conseguenza, le HR nel 2026 dovranno guidare non solo processi di gestione delle persone, ma anche progettare il come si lavora, dove, quando e con quali strumenti.

6. Implicazioni e suggerimenti operativi

Alla luce delle tendenze sopra, ecco alcune implicazioni e raccomandazioni per la funzione HR che vuole essere pronta al 2026:

• Costruire una roadmap HR 2026-2028: con scenari, milestone, investimenti in tecnologia, competenze e cultura.
• Misurare l’impatto: sviluppare KPI legati a business (es. innovazione, agilità, tempo di risposta) e non solo HR (es. tempo assunzione).
• Promuovere l’alfabetizzazione digitale e di dati: alfabetizzazione all’IA, alla people-analytics, al disegno dell’esperienza.
• Sviluppare leadership diffusa: dotare manager e team leader delle competenze di coaching, feedback, agilità.
• Integrare benessere e significato nel modello di lavoro: non dimenticare che la cultura e l’esperienza contano tanto quanto la tecnologia.
• Collaborare trasversalmente: HR, IT, Finance, Strategia devono lavorare sinergicamente; HR deve essere facilitatore del cambiamento più che solo esecutore.

Dunque il 2026 non sarà un anno “di routine” per la funzione HR: sarà l’anno in cui le organizzazioni che avranno saputo trasformare il proprio modo di gestire il capitale umano, il lavoro e la tecnologia avranno un vantaggio competitivo netto.

Il 2025 ha posto le basi: il focus sul reskilling e l’upskilling, l’attenzione al benessere, la digitalizzazione sono oggi reali. Ma il salto – verso una regia HR strategica, digitale, umana – si compirà nel 2026.

La funzione Risorse Umane è chiamata a diventare architetto del cambiamento e non semplice “gestore delle persone”.

Chi lo capirà per tempo entrerà in una nuova era del lavoro, dove la vera risorsa è la capacità di coinvolgere, adattarsi e innovare.

Consigli di lettura

Le letture in dettaglio

• HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources by Dave Ulrich et al. Un classico nel campo HR, utile per capire le competenze fondamentali che la funzione HR deve costruire per essere rilevante. Ottimo per dare una base teorica solida al tema “HR strategico” nel 2026.
• Redefining HR: Transforming People Teams To Drive Business Performance. Più pratico e orientato alla trasformazione della funzione HR verso risultati di business. Perfetto per chi vuole vedere come tradurre visione in azione.

Elenco delle fonti

1. 1. 1. 1. “HR Trends: What Will HR Look Like in 2026?” – GFoundry. GFoundry
         2. “11 HR Trends for 2026: Shaping What’s Next” – AIHR | Academy to Innovate HR . AIHR
         3. “HR In 2026: The Future of HR Management” – HRSoftwarePartners. HR Software Partners
         4. “HR In 2026: Insights & Best Practices” – Paycor. Paycor
         5. “7 Trends That Will Shape HR in 2025” – SHRM. NIA
         6. “Employee Well-being in the Age of AI: Perceptions, Concerns, Behaviors, and Outcomes” – Sadeghi (arXiv). arXiv
         7. “Mapping the Landscape of AI-Driven Human Resource Management” – Maghsoudi et al. (arXiv). arXiv
         8. The Talent Hub International – Trends 2026 HR